混同用工，公司混同劳动关系如何认定

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1，公司混同劳动关系如何认定
2，税前扣除凭据是什么
3，员工与公司的劳动纠纷
4，食堂购菜没有发票可否自制凭证入账扣除
5，公司购产品没有发票怎样入账
6，可以约定劳动合同终止条件吗什么是合同中的混同

1，公司混同劳动关系如何认定

主体混同单位混同用工情形下的双重劳动关系双重劳动关系即劳动者同时从事两个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差，原则上为法律所许，但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限，又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者，其第二工作之劳动关系无效。

公司混同劳动关系如何认定

2，税前扣除凭据是什么

你说的所得税吧。按《中华人民共和国企业所得税法》企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。其标准有详细规定。比如说：工资：发放工资时的签字表就是扣除凭据业务招待费：计算当年发生额的60%、计算当年营业收入的0.5%，然后对比，计算表就是依据资产损失：小额就是计算损失的那种表或者破产依据等作为凭据，大额的需要税务机关的审核共同作为依据。应该说凭据是税务机关进行税务稽查时所需要的东西，他们说要什么你就把财务凭证的原始资料复印就可以了

国家税务总局关于印发《进一步加强税收征管若干具体措施》的通知（国税发[2009]114号）：六、加强所得税税前扣除项目管理。重点对与同行业投入产出水平偏离较大又无正当理由的成本项目，以及个人和家庭费用混同生产经营费用扣除进行核查。利用个人所得税和社会保险费征管、劳动用工等信息，分析工资支出扣除数额，确保扣除项目的准确性。未按规定取得的合法有效凭据不得在税前扣除。按规定由自行计算扣除的资产损失，在自行计算扣除后，主管税务机关要加强实地核查，进行追踪管理，不符合规定条件的，及时补缴税款。凡应审批而未审批的不得税前扣除。汇总纳税财产损失的税前扣除，除捆绑资产发生的损失外，未经分支主管税务机关核准的，总不得扣除。

3，员工与公司的劳动纠纷

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

不合法。年终奖是公司福利待遇的一种，是对你过去一年里工作的奖励。辞职只需提前一个月就可以了。

这属于乱扣工资的违法行为。

奖金和经济补偿金是不能混同的，所以是违法的。

员工与公司的劳动纠纷

4，食堂购菜没有发票可否自制凭证入账扣除

　　答：企业所得税扣除凭证有以下相关政策：　　1、《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入相关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。　　2、《发票管理办法》规定，销售商品、提供服务以及从事其他经营活动的单位和个人，对外发生经营业务收取款项，收款方应当向付款方开具发票；特殊情况下，由付款方向收款方开具发票。所有单位和从事生产、经营活动的个人，在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项时，应当向收款方取得发票。取得发票时，不得要求变更品名和金额。　　3、《国家税务总局关于进一步加强普通发票管理工作的通知》（国税发[2008]80号）规定，在日常检查中发现纳税人使用不符合规定发票，特别是没有填开付款方全称的发票，不得允许纳税人用于税前扣除、抵扣税款、出口退税和财务报销。对应开不开发票、虚开发票、*、非法**，以及非法取得发票等违法行为，应严格按照《发票管理办法》的规定处罚；有偷逃骗税行为的，依照《税收征收管理法》的有关规定处罚；情节严重触犯刑律的，移送司法机关依法处理。　　4、《国家税务总局关于加强企业所得税管理的意见》（国税发（2008）88号）文件规定，加强费用扣除项目管理，防止个人和家庭费用混同生产经营费用扣除。利用个人所得税和社会保险费征管、劳动用工合同等信息，比对分析工资支出扣除数额。加大大额业务招待费和大额会议费支出核实力度。对广告费和业务宣传费、长期股权投资损失、亏损弥补等跨年度扣除项目，实行台账管理。加强发票核实工作，不符合规定的发票不得作为税前扣除凭据。　　根据上述规定，纳税人对于发生的各项应取得发票的支出，应确保取得正式发票作为列支凭证，食堂购菜等没有发票的情况，可到税务机关**。

5，公司购产品没有发票怎样入账

商家不能开具发票，但要提供收款等收款凭证，同时凭网络下单、银行回单、第三方支付平台支付通知等入账。

答：企业所得税扣除凭证有以下相关政策： 1、《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入相关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。 2、《发票管理办法》规定，销售商品、提供服务以及从事其他经营活动的单位和个人，对外发生经营业务收取款项，收款方应当向付款方开具发票；特殊情况下，由付款方向收款方开具发票。所有单位和从事生产、经营活动的个人，在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项时，应当向收款方取得发票。取得发票时，不得要求变更品名和金额。 3、《国家税务总局关于进一步加强普通发票管理工作的通知》（国税发[2008]80号）规定，在日常检查中发现纳税人使用不符合规定发票，特别是没有填开付款方全称的发票，不得允许纳税人用于税前扣除、抵扣税款、出口退税和财务报销。对应开不开发票、虚开发票、*、非法**，以及非法取得发票等违法行为，应严格按照《发票管理办法》的规定处罚；有偷逃骗税行为的，依照《税收征收管理法》的有关规定处罚；情节严重触犯刑律的，移送司法机关依法处理。 4、《国家税务总局关于加强企业所得税管理的意见》（国税发（2008）88号）文件规定，加强费用扣除项目管理，防止个人和家庭费用混同生产经营费用扣除。利用个人所得税和社会保险费征管、劳动用工合同等信息，比对分析工资支出扣除数额。加大大额业务招待费和大额会议费支出核实力度。对广告费和业务宣传费、长期股权投资损失、亏损弥补等跨年度扣除项目，实行台账管理。加强发票核实工作，不符合规定的发票不得作为税前扣除凭据。根据上述规定，纳税人对于发生的各项应取得发票的支出，应确保取得正式发票作为列支凭证，食堂购菜等没有发票的情况，可到税务机关**。

6，可以约定劳动合同终止条件吗什么是合同中的混同

一、可以约定劳动合同终止条件吗《劳动合同法》实施以后，可以约定劳动合同的终止条件吗？《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”通过该规定可以看出，在《劳动法》调整下，劳动合同的终止条件分为法定条件和约定条件，即用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定劳动合同的终止条件。只要约定的终止条件不违背法律、法规的规定，该约定就有效，就可以依据约定来终止双方的劳动合同。但是《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民*宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”通过该规定可以看出，《劳动合同法》关于劳动合同的终止条件取消了约定的条件，即在《劳动合同法》调整下，劳动合同的终止条件只有法定的条件，没有约定的条件。《劳动合同法》做这样的调整是为了防止用人单位滥用劳动合同终止的约定条款，随意的终止劳动合同。由于《劳动合同法》是新法，根据《立法法》的规定，新法优于旧法。因此在适用法律上，新法与旧法有冲突的，优先适用新法。因此在该问题上两法有冲突则应当优先适用《劳动合同法》。因此在新法实施以后劳动合同的终止条件不可以再进行约定。《劳动合同法》取消了可以约定劳动合同终止条件的规定，可以看出该法是不允许约定劳动合同的终止条件的。因此如果有约定则属于违反法律的约定，那么违反法律约定的条款，应当被认定为无效条款。因此，现行劳动合同中如果约定了终止条件，则该终止条件2008年1月1日后将无效，即不能再以约定来终止劳动合同。二、什么是合同中的混同合同混同是合同权利义务终止的方式之一。它是指合同项下的债权人和债务人合二为一，这是基于合同目的消灭二是权利义务终止。其他的方式还有清偿，抵消，提存，免除，履行，履行不能等方式。这是狭义的混同，是专指合同法上的情况。这种方式使合同消灭并非逻辑的结果，而是由于在法律上已经没有必要存续，所以法律规定因混同而消灭合同，效果更符合实践。

《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”通过该规定可以看出，在《劳动法》调整下，劳动合同的终止条件分为法定条件和约定条件，即用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定劳动合同的终止条件。只要约定的终止条件不违背法律、法规的规定，该约定就有效，就可以依据约定来终止双方的劳动合同。但是《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民*宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。”通过该规定可以看出，《劳动合同法》关于劳动合同的终止条件取消了约定的条件，即在《劳动合同法》调整下，劳动合同的终止条件只有法定的条件，没有约定的条件。《劳动合同法》做这样的调整是为了防止用人单位滥用劳动合同终止的约定条款，随意的终止劳动合同。由于《劳动合同法》是新法，根据《立法法》的规定，新法优于旧法。因此在适用法律上，新法与旧法有冲突的，优先适用新法。因此在该问题上两法有冲突则应当优先适用《劳动合同法》。因此在新法实施以后劳动合同的终止条件不可以再进行约定。《劳动合同法》取消了可以约定劳动合同终止条件的规定，可以看出该法是不允许约定劳动合同的终止条件的。因此如果有约定则属于违反法律的约定，那么违反法律约定的条款，应当被认定为无效条款。