劳动法典型案例分析，劳动法案例分析4

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1，劳动法案例分析4
2，劳动法案例分析
3，一道劳动法的案例分析
4，劳动法案例分析
5，劳动法案例分析1
6，劳动法案例分析
7，劳动法案例分析3
8，劳动法案例分析
9，劳动法案例请高手分析分析OO谢谢

1，劳动法案例分析4

张某与该机床厂之间存在事实劳动合同关系。张某可以随时提出终止该事实劳动合同关系。而该厂则须提前30日提出才能解除此关系。签定劳动合同须以双方平等自愿、协商一致为原则，该厂的续签要求没有法律依据。其扣押档案行为也是违法的。张某可以先书面提交辞职报告，劳动法对用人单位办理这些手续是有时间期限的限制的，该单位如果超出期限不办理手续交出档案，你不但可以申请仲裁，要求该单位履行义务，还可以到劳动监察部门举报其不作为，该单位是要受处罚的。该案中，张某的劳动者对工作有选择的权利,其就业权应不受侵犯。

劳动法案例分析4

2，劳动法案例分析

【案例】 a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。公司对劳动仲裁委的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。【律师评点】这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。《劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

劳动法案例分析

3，一道劳动法的案例分析

第一看张是否与单签培训协议和保密协议，如签这二份协议按协议处理；没有这二份协议1、张应该赔偿单位的培训费和在校期间单位所发的工资补贴等。（单位培训毕业后为单位工作满5年的就不用赔了）。2、如签保密协议单位并支付了保密费的，张应该赔偿单位因他从事与单位相同产品使原单位造成损失的费用。上面是我个人对老劳动法的理解，新劳动法我不太了解。

这得看贵司与张某签订的劳动合同上：有没有关于约定公司产品技术保密，同行业限制条款等。如果有就可以追究张某的违约责任以及所造成公司的损失，反之如果当初劳动合同上没有相关约束则无法从法律上找到依据。

一道劳动法的案例分析

4，劳动法案例分析

5，劳动法案例分析1

法人代表改变，可单位并没有变呀，所以单位还是要继续履行劳动合同。如果单位发生分立、撤销、合并，由合并后的单位继续履行原义务。要求劳动者从事推销的工作不合理，劳动合同内容改变了。如果是仲裁的话，应该是要求用人单位继续履行劳动合同！

首先学习期限应该是在学校读书，是毕业生呢还是一般在校生，这里有区别，在校生不属于签订劳动合同的主体因在校生的关系在学校，那样签订的劳动合同是无效的。但是应届毕业生的话，签订就业三方协议就不一样。如果是应届毕业生的话支持劳动者，理由是劳动合同法第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。如果只是普通在校生，签订的合同无效。

6，劳动法案例分析

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题： 1、一般女职工在三期内“孕期，产期，哺乳期”内是，单位不能予她解除或者终止劳动合同，但是自后张女士流产了，同样流产也有产假，同样不能解除劳动合同，但是流产要分是人工流产还是自动流产，人工流产只能享受病假和公假，没有产假待遇。 2、张女士的要求部分是有法律依据的，A：继续履行劳动合同，正确。 B：病假工资也没问题，有法律依据。 C、产假工资，一般如果劳动者缴纳过生育保险的，产假待遇由社保支付，单位不承担产假工资和医药费。 D：要求经济补偿金，就不能恢复劳动关系，经济补偿金按照其工作年限计算。 3、因为此案是2008年1月1日之前，不适用《劳动合同法》，只能用《劳动法》解释。那么仲裁会更具实际情况，如果恢复劳动关系，那么单位只要补全病假工资即可，如果结束劳动关系，那么就看仲裁是如何认定的，一种是认为单位医疗期满已不能胜任工作，辞退员工，单位需要支付经济补偿金，计5个月。同时按照地方政策支付医疗就业补助金。一种是以为此病影响工作，只判5个月经济补偿金。我认为仲裁采取第一种可能性比较大。 PS：因为专业，所以信赖！

7，劳动法案例分析3

具体问题具体分析，要看用人单位实行的是什么工时制度。通常都是标准工时制，即工作日工作8个小时。如果延长工作时间，超过正常劳动时间就要按每小时工资的150%计算，如果是在公休日，就按200%计算，如果是法定节假日就按300%计算。当然，还有其他的假日，用人单位也是要按正常上班支付工资的，比如带薪年休假，婚丧假、探亲假、生育假等等，还有参加社会活动（选举和被选举等）。对于劳动者是否可以不延长工作时间，这是可以的，一般单位要劳动者延长工作时间，是要与劳动者协商或者要得到工会的许可，否则不能强迫劳动。而且对于延长工作时间也是有规定的，一般每天不能超过一个小时，如果为了正常生产经营，在保证劳动者的生命健康的情况下，每天不得超过三个小时，每月不得超过三十六个小时。还有一种情况，就是延长工作时间的例外，无论如何，劳动者都是要延长工作时间的，显然门卫不符合延长工作时间的例外。单位会出现这种情况，一方面是因为劳动者对于劳动法的无知，另一方面也是用人单位对于劳动法的无知，加上管理不规范。出现这种情况后，首先可能过与用人单位的调解，调解不成的再申请仲裁。你们单位实行的是轮班制，对于你要求不加班，这种请求很难得到支持的。而且我觉得你们单位有可能实行的是不定时工制，也有可能是缩短工时制（加班）。

8，劳动法案例分析

1）该厂与张女士解除劳动合同不符合劳动法。据《劳动合同法》第二十九条第三款“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”不能解除劳动合同。（根据2008年实行的《劳动合同法》规定，员工在患病期间企业不得辞退员工） 2）张女士按规定不能从事食品行业的工作，但可向单位请病假，至于病假期的待遇以及治疗期，当地劳动部门应有明确的规定，比如深圳的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《深圳市员工工资支付条例》等。张女士在规定的治疗期结束之后，企业要求解除劳动合同，企业应支付补偿金（见劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条）3）建议向执业律师寻求帮助

案例一答案：（1）违法之处：试用期约定违法，劳动合同法规定试用期最高不超过六个月；试用期工资约定违法，试用期工资最低应该是其合同约定工资的80%；（2）理由不成立，不符合法定解除条件，劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（3）竞业限制条款，必须支付相应费用

9，劳动法案例请高手分析分析OO谢谢

该条约定是没有法律效力的,理由:没有约定甲公司对陈某遵守该条款应给予一定的经济补偿的规定。是违反了劳动合同法的规定,因此公司仲裁很难胜诉!

《劳动部关于若干条文的说明》(1994/9/5)第二十二条　劳动合同当事人可以在劳动合同约定保守用人单位商业秘密的有关事项。根据《反不正当竞争法》第十条规定，商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利息，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。（2）掌握商业秘密的劳动者与用人单位可就保守用人单位商业秘密的有关事项作哪些约定？《关于企业职工流动若干问题的通知》（1996/10/31）二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。陈某可以要求补偿金，你必须按当时合同办

未约定经济补偿金，或未按月支付经济补偿金的情况下，竞业限制条款无效，因此甲方公司败诉会。

劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。案例中，甲公司未对陈某履行经济补偿规定，所以，竞业限制条款无效