末位淘汰制合法吗，单位规定末位淘汰合法吗

本文目录一览

1，单位规定末位淘汰合法吗
2，末位淘汰合法吗
3，单位搞末位淘汰制和法吗
4，末位淘汰制合法吗
5，末位淘汰合法吗
6，企业实施末位淘汰制合法吗

1，单位规定末位淘汰合法吗

答：不合法。末位未必是不胜任的，即使不胜任也得先培训或者换岗。

2，末位淘汰合法吗

末位淘汰是可以的，合法，因为劳动合同法规定的必须遵守公司的相关制度，不过还是有经济补偿金。

3，单位搞末位淘汰制和法吗

单位可以淘汰不合格的人员，所以合法

不合法

法律没有规定用人单位有这个权利，单位这样做违法。

4，末位淘汰制合法吗

这种制度是否合法，要看淘汰员工的理由是什么。如果被淘汰的劳动者确实不能胜任工作，而且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，则用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定。但是，如果被淘汰的劳动者虽然比起其他员工来说工作效率较低，能力较差，但是并未达到不能胜任工作的程度，则用人单位就不能与之解除合同。在这种情况下，末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。

5，末位淘汰合法吗

末位淘汰制，是现在许多单位实行的一套管理办法，包括*都有在实行末位淘汰制的。不过一般末位淘汰仅指不适合该岗位，做出调换岗位的决定。如果在所有的岗位上都是末尾，也可以解除劳动合同。但是要进行经济补偿。

需要看当初的双方约定。如果在签订劳动合同时，双方有该项协议内容，依照劳动合同条款有效。在劳动合同里没有约定的，依照末位淘汰制，解除劳动合同无效。

6，企业实施末位淘汰制合法吗

不合法的，只能是员工存在过失才可以辞退的，不然就是违规解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。扩展资料违规解除劳动合同需要支付双倍赔偿金：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。http://baike.baidu.com/view/444889.html?wtp=tt

企业设立“末位淘汰制”是否合法？2014年12月，石某进入某电器公司从事销售工作，双方签订了书面劳动合同，约定合同期限至2017年12月28日。不料，2016年8月，该公司以石某“月度考核业绩垫底”为由，解除了与石某的劳动合同。石某认为自己工作很卖力，公司将其“末位淘汰”违法，为此双方产生争议。因不服劳动仲裁裁决，电器公司将石某告上法庭。为证明解除合法，电器公司当庭提供了公司的《营销考核激励制度》及会议签到表、员工声明等证据。电器公司表示末位淘汰已经写入了公司的规章制度，在石某入职时不仅签了相关的确认函，且双方的劳动共同中也有约定。石某则认为公司解除其劳动合同依据的考核制度与劳动法律法规相违背，且考核后公司未对其进行培训或调岗而直接将其淘汰，属于违法解除，应当支付赔偿金。本院经审理认为，电器公司解除石某劳动合同不符合法定解除条件和程序，属违法解除，遂支持了石某要求电器公司支付赔偿金2万元的请求。法官说法：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金。所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，并根据考核的结果对排名靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。但考核排在末位，并不必然等于不胜任工作，而且即便不胜任工作，法律也没有赋予用人单位立即解除劳动合同的权利。排名末位的劳动者即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定，为其提供培训或调整工作岗位，如果仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并须支付经济补偿金，否则用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。

企业实施末位淘汰制，那是企业依据公司法的一个自我管理行为，并不违法。企业实施末位淘汰制，也是激励员工、员工流动的正常公司行为。

从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

站不住脚，就算合同有这样的约定也是格式合同的霸王条款，不受法律保护。即使根据劳动合同法40条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；可以解除合同，首先也不能绕过”经过培训或者调整工作岗位“，不能胜任工作也不等于不能通过公司绩效标准，总而言之，末位淘汰制在法律上是站不住脚的，辞退属于违法辞退，需要支付双倍经济补偿金。