校外培训合同法律法规有哪些，签培训合同怎么才算合法

本文目录一览

1，签培训合同怎么才算合法
2，培训行业有什么法律法规或者行规
3，请问培训协议的法律效力
4，校外培训机构退费法律规定有哪些
5，求助有关培训合同的法律效力问题
6，谁能告诉我关于培训费的法律条文
7，公司单方面制定的出差培训违约协议合法吗
8，请法律高手进来解答劳动合同中的培训条款
9，劳动法关于培训协议相关规定的问题

1，签培训合同怎么才算合法

你好！自愿、平等、不违反相关法律法规的规定即为合法。【望采纳】

签培训合同怎么才算合法

2，培训行业有什么法律法规或者行规

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培训行业有什么法律法规或者行规

3，请问培训协议的法律效力

培训协议肯定是有效的,你赔偿培训费那也是应该的,但具体赔多少也是可以和公司再协商解决的,毕竟公司培训时间上还缺了一个月,也是有违协议上的内容的

有效力但不能排除死者家属日后后悔重新请求劳动机关解决问题，所以这个协议只能说明双方就某些问题达成了一直意见。

请问培训协议的法律效力

4，校外培训机构退费法律规定有哪些

【法律分析】：第一，若因校方的原因造成学生无法完成学习计划的情况，学生要求退学、退费，学校须予以退还剩余的费用。第二，学校开课前，学生因不可抗拒的理由，如学生出具国家各级各类承认学历的院校的正式录取通知书或武装部门的应征入伍通知书或因重大疾病、意外伤亡、家庭特殊困难等正当理由提出退学退费申请，而向学校提出退学退费申请的，学校扣除5%手续费，再予以退还剩余的费用。第三，签订协议前务必看清协议内容建议消费者保留维权证据。协议中有相关退费的约定，一般情况下以消费者和商家订立的协议为准(无效格式条款除外)。第四，学生在校期间因个人触犯国家法律、法规等原因而无法继续上课，申请退费的情况，则一律不予以退还。第五，学校须按照教育行政部门和其它相关部门核准的收费项目和收费标准进行收费，并使用相关部门统一印制的专用票据。该票据作为学校收费和退费的唯一凭证依据。【法律依据】：《中华人民共和国民法典》第五百八十五条当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

5，求助有关培训合同的法律效力问题

这份合同是合法有效的根据合同法第一百零七条的规定当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。所以你可以要求公司履行合同或者赔偿你的损失。

这份协议的效力有待商榷。养老院的经营与父母的赡养不能混为一谈。养老院的所有权归属可以约定，但各自财产的继承权不能约定。

具有法律效力。但你也要有2个月内公司并没有培训事实的证据，如果有证据，公司方本身就是属于违约的。

6，谁能告诉我关于培训费的法律条文

《劳动法》第二十二条：单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

公司的做法违反法律规定了。员工在职期间的培训，即是用人单位的义务也是员工的义务，用人单位的义务是承担培训费用，员工的义务是努力学习天天向上。培训后员工要遵守服务期的约定，服务期超过劳动合同期限的，合同期限以服务期为准。员工无故提前解除劳动合同，要承担赔偿责任，就是赔企业未到期期限除以合同期限乘以培训费的费用，会算吧？培训费必须合理，一般就包括邀请专业培训机构的费用和交通费，必须要有发票。而且要合理，数字不是瞎填填的，事前要告知员工大致费用数额。如果你企业这样做了，就是流氓企业了，告他，一告一个准。

7，公司单方面制定的出差培训违约协议合法吗

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　（三）劳动合同期限；　　（四）工作内容和工作地点；　　（五）工作时间和休息休假；　　（六）劳动报酬；　　（七）社会保险；　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。依据以上你可以找出公司不符合条件提出离职，公司不准就向国内当地（公司在国内的所在地）劳动部门提起仲裁！！

你好！你只要举证证明自己在韩国期间并未实际培训，而是在上班，你无需向公司支付任何培训费用，离职的违约金也无需支付，法律规定劳动合同对于违约金的约定是违法的，你大可放心打字不易，采纳哦！

8，请法律高手进来解答劳动合同中的培训条款

《劳动合同法》第二十二条规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

事实上你这个问题在咱这是比较普遍的问题。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》呵《企业职工培训规定》，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及其赔偿责任。像你这样签订另外的培训合同也是可以的，但是培训合同的年限是不是可以长过劳动合同，这个也没有具体的规定来制约，一般来说是不可以长过劳动合同的时间的。一般处理的话有以下原则：一、如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用，这个是所有赔偿的前提条件。二、一般而言，由你，也就是职工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求要求你赔偿已出资的培训费。除非你也就是职工方因违纪等重大过错而被企业要求接触劳动关系的，企业才有权利要求你也就是职工方赔偿相关培训费用。三、劳动者在符合相关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求你赔偿培训费；除非你也就是职工方违反规定或者约定解除劳动合同的行为，对用人单位也就是你的公司造成了损失，用人单位才可以要求你赔偿培训费用。如果是在试用期内解除了劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。在合同期内，如果你提出解除劳动关系，那用人单位可以要求你支付培训费用。四、至于赔偿的金额，那就要按照你所签订的合同来执行，也就是培训合同。但是你也要看仔细了，如果培训合同本身就是违反劳动法等有关政策法规的规定，那就是无效的合同，你可以不用理会。实在有必要，就由劳动争议部门进行处理。五、劳动者赔偿培训费的具体支付方法如下：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，则按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付，双方对递减计算方式有约定的，从其约定。至于你问的失业保险问题，同时具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：按规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的；非自愿性失业的；已办理失业登记的；有求职要求并接受职业介绍和就业指导的。不想干了又不想支付培训费用，这是不太现实的，做任何事都是要有代价的。

9，劳动法关于培训协议相关规定的问题

这个是按你和公司的合同，或达成的协议来办。要是没有协议或相关的合同条款，他们就属于违法的，要是你们之间有这样的协议，就按那个协议来。

这个要看你离职的原因，若离职过错在你，那么扣除一部分是对的，但不能全部扣除，还要看你和公司的劳动合同是怎么签定的。若离职过错在公司，那么一分也不能扣除。

您好，因为您与单位未签订培训协议，单位单方面的扣款明显没有任何法律依据。

根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况: 第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。解除合同,错在林某本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件: 一、劳动者严重违纪事实存在; 二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”; 三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪; 四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。