员工离职率，什么是离职率

本文目录一览

1，什么是离职率
2，正式员工离职率
3，员工离职率
4，如何计算离职率
5，员工离职率的计算公式
6，人员离职率怎么算

1，什么是离职率

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对员工主动离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。主动离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。离职率（Demission Rate），是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数后乘以100%。以公式表示：离职率=离职人数÷工资册平均人数×100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来体现人力资源的稳定程度。

合理是相对的，它要具体到行业，具体到部门来评定就像是公司的品质目标一样，每个公司都有相同的目标项目，但是目标值会不一样，比如，行业链中越网上，不良率就比较少，比如零配件厂的不良率就比汽车厂的不良率高很多；而且具体到部门也不一样，一般业务部门的离职率会比较少，但是品质部门的离职率会比较高那么合理离职率应该先拿公司以往的统计数据来分析，一般上下震动不超过10%应该就是ok的，是合理的资料：http://baike.baidu.com/view/3224007.htm计算方法：http://blog.sina.com.cn/s/blog_62bdd7c30100xw6d.html

什么是离职率

2，正式员工离职率

4/4+N x 100%

我们公司一直在做每日人员动态表,但并未看到其意义所在.我昨天根据上月的人员动态表,计算出了,整个公司的人员流动率.但给经理看的时候遭到了否定.说计算公式有误.不知离职率到底应该如何计算,才算准确.请看附例:以下为我的计算方法:5月份入职总人数为：107人 (其中离职递补10人)5月份离职总人数（含辞职、辞退、自动离职）：37人月初总人数为：327人月末总人数为：406人工资册平均人数：（327+406）/2=366.5离职率=离职人数/工资册平均人数*100%=37/366.5*100%=10.01%离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。新进率=新进人数/工资册平均人数*100%=107/366.5*100%=29.20%净流动率=补充人数/工资册平均人数*100%=10/366.5*100%=2.73%所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数据经理所说的离职率是这样计算的:月离职率=(月末人数-月初人数)/月末人数*100%.不知大家常用的离职率计算方法有哪些?

正式员工离职率

3，员工离职率

我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等…… 作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸.弹，一旦爆.炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力.欲、参与欲没有错，关键是引导。二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满.足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。

员工离职率

4，如何计算离职率

国际通用的离职率的计算公式为：离职人数/(（期初数+期末数）/2)离职率大于100%也是正常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表全部员工离职。正确的计算公式应为：（离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%）

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离职率＝离职人数/最后一名离职员工前的员工总数，所以你要确定的是离职的36人中有没有属于新招的98人中的。例子1：5月31日时的员工总数是450人，5月份共离职36人，那5月份的离职率就是36/450＝8％；例子2：5月31日员工总数为450人，6月份共离职36人，同时6月份新招98人，6月份的离职率为36/（450+98）＝7％不知明白了没有

新进员工离职率的算法对于HR从业人员来说，员工离职率是非常重要的一个指标，通过对离职率的度量和分析，我们可以对整个管理提出预警和反思，从而发现问题，并进而采取针对性的管理措施。结合我看到的一篇关于离职率的专题文章里面的论述，来引用谈一下离职率的几种计算方式。离职率最常见的算法有三种:1、离职率＝期间离职人数÷（期初人数＋期末人数）/2 ×100％这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。2、离职率＝期间离职人数÷预算员工人数×100％这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标（人力资源规划），所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。3、离职率＝期间离职人数÷期初人数×100％这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。另外，在人力资源研究领域中，经常把离职率和入职率比较讨论。离职率的另外一个名称是补偿入职率。也就是指企业为了正常的运营，必须通过招募补充离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底的管理成本支出。而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募的员工，其入职率称为新置入职率。处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更大的市场占有或增加企业营业额，其招募成本也随之被营业的扩大所对冲，也就是新置入职率一般将对应彻底的营业增长（除非市场预期失误）。就补偿入职部分而言，企业补偿动作只是亡羊补牢的动作，其动作体现出被动性和无奈的一面。离职率越大，企业补偿入职率也越大，这部分支出（尤其对人才流失的补偿）构成对企业人力资源部有限预算的净消耗。离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。另外，许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水土不服，除劳工政策的差异外，最主要是对离职人员的难以控制和预期。就具体的管理而言，有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结构的关系，等等，也就是通过离职率的计算、统计和分析，发现其中的规律，从而采取一些针对性的管理措施，这个当然也是一个很不容易的工作，有机会可以一起探讨。

那5月份的离职率就是36/，5月份共离职36人，同时6月份新招98人;450＝8％，所以你要确定的是离职的36人中有没有属于新招的98人中的：5月31日员工总数为450人，6月份的离职率为36/，6月份共离职36人离职率＝离职人数/最后一名离职员工前的员工总数。例子1：5月31日时的员工总数是450人；例子2

5，员工离职率的计算公式

商务范的离职率分析柏拉图制作，实用又美观。

有三种计算方法度量1:离职率=期间内离职人数/(期初人数+期末人数)/2×100%度量2:离职率=期间内离职人数/预算员工人数×100%度量3:离职率=期间内离职人数/期初人数×100%度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年，季度，月)衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(离职淡季末期)，会造成样本的高估，进而离职率被低估;如果期初和期末都位于7月份(离职旺季末期)，会造成样本的低估，进而离职率被高估。度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期(月)离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。

正确的离职率计算方法1、离职率计算方法：将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员离职率数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

以前公司统计离职率=离职人数/（期末人数+离职人数）*100%朋友推荐过【定义】是指统计期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％最简单的算法就是：（期初+期末）/2供参考，互相学习，谢谢

计算公式：员工离职率= 本月离职员工数/上月末员工总数 *100%。离职率（dimission rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。拓展资料：1、离职率=离职人数/工资册平均人数*100%，离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二，新进率=新进人数/工资册平均人数*100% 。2、离职率（dimission rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。3、但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

6，人员离职率怎么算

对员工的吸引和满意情况。离职率计算方法：举例说明现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。半年离职率和年离职率计算方法：方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

离职率的计算公式?谈谈你们公司的离职率及你怎么控制离职率(转) 离职率的计算: 离职率=离职人数/工资册平均人数*100% 工资册平均人数是指，期初人数与期末人数的平均数。新进率=新进人数/工资册平均人数*100% 净流动率=补充人数/工资册平均人数*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。离职率如果超过20%，就要在离职面试时注意了。问题是原因出在哪里？怎么有效控制员工离职率。下面发些样题，希望对你有所帮助。 * 你做出离职决定的主要原因是什么？ * 你决定离职的其他原因是什么？ * 为什么这点对你非常重要？ * 公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ * 你本希望问题如何得到解决？ * 你觉得有哪此机会本可以预防出现现在的的情况或解决好现在的问题？ * 你对公司将来如何处理好这种情形或处理好这些有什么具体的建议？ * 你对公司有何感想？ * 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ * 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ * 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ * 你自己本想承担哪些额外的职责？ * 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ * 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ * 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ * 你觉得什么样的培训和发展计划对你最有且你最感兴趣？ * 你觉得公司或部门内的沟通如何？你觉得应如何改进公司的客户服务？ * 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ * 你觉得与你的直属上司沟通有问题吗？如何解决改进？ * 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ * 你觉得公司诮如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ * 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ * 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ * 你觉得公司存在哪些特别荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？能具体谈谈吗？ * 你觉得公司如何缓解员工的压力？ * 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ * 公司怎样才能留住好的员工？（不再失去像你一样优秀的员工） * 你是否愿意谈谈你的去向？（如果你去意已定） * 是什么吸引你想加入他们？